Zorg voor een zo voorspelbaar mogelijk werkritme
Bij sommige banen is er sprake van een onvoorspelbaar werkpatroon. Dit betekent dat medewerkers geen vaste werkdagen en/of werktijden hebben. In dit geval is een werkgever per 1 augustus verplicht om aan te geven op welke momenten medewerkers kunnen worden opgeroepen om te werken. Een medewerker mag werk buiten deze tijden altijd weigeren, ook als de vraag (te) kort voor het begin van het werk wordt gesteld.
Een makkelijke richtlijn? Vraag je medewerker maximaal 4 dagen van tevoren of hij/zij kan werken.
Medewerkers mogen vragen om meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden
Medewerkers met een onvoorspelbaar werkritme mogen vanaf 1 augustus vragen om werk met meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Maar let op: dit kan niet zomaar! Alleen werknemers die minimaal 26 weken in dienst zijn, mogen zo’n verzoek indienen. Daarnaast is het al dan niet voldoen aan dit verzoek ook afhankelijk van of het werk wel beschikbaar is. Als werkgever hoef je dus niet per se akkoord te gaan. Wel moet je binnen één maand schriftelijk op het verzoek reageren. Als je dat niet doet, ben je als werkgever alsnog verplicht om te voldoen aan het verzoek van de medewerker.
Verplichte scholing? Dan zijn de kosten voor de werkgever
Heeft een medewerker volgens de regels van de Europese Unie, de Nederlandse wet of een CAO een bepaalde scholing nodig om zijn/haar functie te kunnen uitvoeren? Dan komen de kosten hiervoor vanaf augustus voor rekening van jou als werkgever. Vaak zijn het opleidingen op het gebied van veiligheid of vakbekwaamheid. Komen er bij de scholing ook nog zaken als reiskosten of studiematerialen kijken? Dan moet je deze als werkgever ook betalen. Tot slot stelt de wet ook dat de opleiding als arbeidstijd wordt beschouwd.
Wil een medewerker een (beroeps)opleiding doen om een beroepskwalificatie te krijgen, behouden of vernieuwen, maar ben je volgens het Europese recht, het Nederlandse recht of een CAO niet verplicht om deze aan te bieden? Dan ziet de nieuwe Richtlijn deze niet als verplichte opleiding, maar valt het onder gereglementeerde beroepen. Een overzicht van deze beroepen vind je op de website van de overheid.
Je moet goede, objectieve redenen hebben voor een verbod op nevenactiviteiten
In veel arbeidscontracten staat dat medewerkers geen nevenactiviteiten mogen uitvoeren zonder toestemming van hun werkgevers. Nevenactiviteiten kunnen bestaan uit een tweede baan, maar ook uit bijvoorbeeld een vrijwilligersfunctie bij een buurthuis. Vanaf 1 augustus mag je deze activiteiten als werkgever niet meer zonder ‘objectieve redenen’ verbieden. Deze objectieve, goede redenen kunnen bijvoorbeeld te maken hebben met vertrouwelijke bedrijfsinformatie, het voorkomen van belangenconflicten of het niet houden aan de maximale arbeidstijden. De objectieve redenen hoeven niet genoemd te worden in de arbeidsovereenkomst; als werkgever mag je ook gewoon achteraf laten weten waarom je geen toestemming geeft.
Uitgebreid informeren over arbeidsvoorwaarden, rechten en plichten
Per 1 augustus wordt de informatieplicht volgens de Wet Implementatie EU-richtlijn Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden uitgebreid. Je moet nieuwe medewerkers direct informeren over de arbeidsvoorwaarde en zijn/haar plichten. In sommige gevallen zelfs op papier. Binnen een week na de start van de arbeidsovereenkomst moet je je werknemer informeren over zaken als de plaats van het werk, het soort werk, de duur van een normale werkdag of -week (bij een voorspelbaar werkritme), het basisloon en een eventuele proefperiode.
Binnen een maand na de start van de arbeidsovereenkomst moet je je werknemer informeren over bijvoorbeeld het rect op opleiding, de opzegtermijn bij stopzetting van de arbeidsrelatie of, in het geval van uitzendwerk, de naam van het bedrijf waar de uitzendkracht voor gaat werken.
Hoe nu verder met de nieuwe Wet Implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden?
Als er een nieuwe wet in werking treedt, adviseren jouw cijferhelden je altijd om je arbeidsovereenkomsten nog eens goed te bekijken. De nieuwe regels hebben een zogenaamde ‘onmiddellijke werking’. Dit betekent dat ze van toepassing zijn op zowel bestaande als nieuwe situaties. Wil je hulp bij het controleren van je arbeidscontracten? Of wil je meer informatie over de gevolgen van de nieuwe Wet Implementatie EU-richtlijn voor jouw situatie? Laat het ons weten, je cijferhelden staan voor je klaar!
