De aanzegplicht bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten: dit moet je weten

Als werkgever kun je een tijdelijke arbeidsovereenkomst afsluiten met een werknemer. Zo’n tijdelijke overeenkomst komt met een aantal verplichtingen, waaronder de aanzegtermijn. Dit betekent dat jij als werkgever duidelijk moet aangeven of de overeenkomst na afloop wel of niet wordt voortgezet. Dit moet je schriftelijk doen, óók als de werknemer geen nadeel ondervindt van een mondelinge aanzegging. De Hoge Raad oordeelde hier onlangs nog over. Wij leggen je vandaag het verschil uit tussen de aanzeg- en opzegtermijn. Ook gaan we in op de nadelen van een mondelinge aan- of opzegging.
Aanzegplicht tijdelijke arbeidsovereenkomsten, schriftelijk aanzeggen, aanzegtermijn, MenL Cijferhelden

Wat is de aanzegplicht?

De aanzegplicht houdt in dat de werkgever uiterlijk één maand voor het einde van het contract meldt of dit wordt voortgezet of niet. Dit moet schriftelijk gebeuren. Als de arbeidsovereenkomst wordt verlengd, moet je ook aangeven onder welke voorwaarden dit zal gebeuren. Je mag dit ook per mail aangeven.

Aanzeggen vs opzeggen: wat is het verschil?

Aanzeggen doe je uiterlijk een maand voor het aflopen van het arbeidscontract. Opzeggen doe je tijdens de looptijd van de arbeidsovereenkomst. Opzeggen kan alleen als er een redelijke grond voor is en je voldoet aan wettelijke eisen. Als werkgever moet je het ontslag eerst laten toetsen door het UWV of een kantonrechter. Je kunt een contract alleen tussentijds opzeggen als er een tussentijdse opzegbevoegdheid is opgenomen in het arbeidscontract.

Kortom: de aanzegtermijn is een verplichting die je als werkgever hebt. Een tijdelijk arbeidscontract opzeggen is juridisch gezien ingewikkelder en kan alleen plaatsvinden als je voldoet aan de wettelijke eisen.

Wat gebeurt er als ik niet voldoe aan de aanzegtermijn?

Als je als werkgever niet op tijd laat weten of de arbeidsovereenkomst wel of niet wordt voortgezet, ben je de werknemer in kwestie een vergoeding van één maandsalaris schuldig. Ook als je te laat aanzegt, hangen hier financiële gevolgen aan. Als je bijvoorbeeld één week te laat aanzegt, ben je de werknemer het salaris van één week schuldig. Met dit salaris wordt het kale brutoloon bedoeld, exclusief vakantietoeslag en overige vergoedingen die bovenop het salaris worden uitgekeerd (denk aan vakantiegeld, reiskostenvergoeding et cetera).

Let op: er zijn een aantal uitzonderingen op deze vergoeding. In het geval van faillissement, uitstel van betaling of een schuldsanering natuurlijke personen hoef je de vergoeding niet uit te keren.

Wat als ik mondeling heb aangezegd, maar niet schriftelijk?

Bij de aanzegplicht voor werknemers is er sprake van een dwingend recht. Dat betekent dat er alleen in bijzondere omstandigheden, die nadelig zijn voor de werknemer, mag worden afgeweken van de wettelijke regels. Het doel van de aanzegplicht is om de positie van de werknemer te versterken en hem of haar op tijd meer duidelijkheid te geven over het al dan niet verlengen van het arbeidscontract.

Dat dit ook daadwerkelijk wordt opgevolgd, laat een recent voorbeeld van de Hoge Raad zien. Een werknemer kreeg iets meer dan één maand voor afloop van zijn tijdelijke contract te horen dat dit niet verlengd zou worden. De aanzegging werd mondeling gedaan. De werknemer vond snel een nieuwe baan en kon daar direct na afloop van zijn contract beginnen. Toch vorderde de werknemer een aanzegvergoeding van één maandsalaris bij de Rechtbank Gelderland, omdat de aanzegging niet schriftelijk was.

De kantonrechter oordeelde dat de werknemer geen recht had op de aanzegvergoeding, maar het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden vernietigde deze beschikking in een hoger beroep. Ondanks het feit dat de werknemer geen nadelige gevolgen ondervond van de mondelinge opzegging, erkende het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden het dwingend recht van de aanzegplicht. De werkgever werd dan ook alsnog verplicht om de aanzegvergoeding uit te keren.

Hoe regel ik de aanzegplichtals werkgever goed in?

Als werkgever is het handig om de aanzegtermijn goed in te regelen in je interne systemen. Zo kun je erover nadenken om een melding in te stellen in je personeelssysteem. Neem in je agenda op wanneer er uiterlijk moet worden aangezegd en zorg ervoor dat je dit op tijd doet.

Heb je hulp nodig bij het inregelen van deze signalering of heb je andere vragen over de aanzegplicht? Neem dan vooral contact op met de cijferhelden van MenL! We staan altijd voor je klaar met een verse kop koffie!

Verder lezen?

Regeling onwerkbaar weer: zo werkt het

In sommige sectoren heeft het weer veel invloed op het al dan niet kunnen uitvoeren van je werk. Als je door extreem weer niet kunt weren, spreken we van onwerkbaar weer. Dit is bijvoorbeeld als het heel hard waait of streng vriest. Maar wat als dat extreme, onwerkbare weer lang aanhoudt en je niet kunt werken? Dan treedt de Regeling onwerkbaar weer in werking. Hoe dat zit lees je hier!

De Overbruggingswet box 3: zo werkt het vanaf 2023

Enige tijd geleden hebben we je al geüpdatet over het Belastingplan en de Miljoenennota voor 2023, die op Prinsjesdag bekend zijn gemaakt. In dat artikel deelden we ook al iets over Box 3 van de inkomstenbelasting. Daar gaat namelijk het één en ander in veranderen! In 2025 veranderen de regels omtrent de box 3-heffingen definitief, maar tot die tijd komt er een Overbrugginswet box 3. Wat die wet inhoudt en wat dit voor jou betekent, lees je hier!