Alles over de nieuwe Wet betaald ouderschapsverlof

Op 2 augustus 2022 treedt een nieuwe Wet betaald ouderschapsverlof in werking. Vanaf dat moment krijgen ouders die ouderschapsverlof opnemen negen weken van dit verlof doorbetaald. De invoering van deze nieuwe wet heeft natuurlijk gevolgen voor je HR. In dit artikel nemen we je daarom mee in de belangrijkste gevolgen en vragen voor HR omtrent deze nieuwe Wet betaald ouderschapsverlof!
Alles over de nieuwe Wet betaald ouderschapsverlof

De nieuwe Wet betaald ouderschapsverlof in het kort

Vanaf 2 augustus kunnen ouders negen weken deels betaald ouderschapsverlof opnemen. Ouders krijgen tijdens dit verlof 70% van het dagloon doorbetaald. Het nieuwe ouderschapsverlof mag gespreid worden opgenomen. Zo kan een werknemer ervoor kiezen om wekelijks een dagdeel op te nemen, drie weken aaneengesloten op te nemen of de volledige negen weken op te nemen. Wanneer de werknemer dit doet, is volledig aan hem of haar.

Naast het betaald ouderschapsverlof blijft ook het bestaande recht op 26 weken onbetaald verlof bestaan. De weken betaald verlof worden hiervan afgetrokken: na negen weken deels betaald verlof kan een werknemer dus nog zeventien weken onbetaald verlof opnemen. Als een werknemer gebruik maakt van zeven weken betaald verlof, blijven er nog negentien weken onbetaald verlof over.

De voorwaarden van het vernieuwde ouderschapsverlof

Er zijn een aantal voorwaarden verbonden aan het vernieuwde betaald ouderschapsverlof. Zo moeten de negen weken betaald verlof opgenomen worden in het eerste levensjaar van het kind. Tweede voorwaarde is dat het kind niet geboren hoeft te zijn na ingang van de wet. Het betaald ouderschapsverlof geldt ook voor kinderen die voor de invoering geboren zijn, mits de kinderen op 2 augustus 2022 niet ouder zijn dan 1 jaar.

Het recht op betaald ouderschapsverlof geldt voor werknemers. Dit begrip is inclusief de niet voor de Ziektewet verzekerde werknemers met een arbeidsovereenkomst. Denk hierbij aan dga’s en huishoudelijke hulpen. Het verlof geldt verder voor werknemers die wettelijk ouder zijn, het kind in kwestie erkend hebben, samenwonen met het kind, het verzorgen en/of opvoeden (denk hierbij aan stiefouders) en voor werknemers die pleegouder of adoptieouders zijn.

Hoe wordt het nieuwe betaald ouderschapsverlof aangevraagd?

Als een werknemer gebruik wil maken van het verlof volgens de nieuwe Wet betaald ouderschapsverlof, moet je dit als werkgever aanvragen bij het UWV. Je vraagt de uitkering aan via de Verzuimmelder of Digipoort. Het UWV keelt het betaalde deel van het ouderschapsverlof vervolgens uit. Bij de aanvraag kun je zelf aangeven of de uitkering aan jou als werkgever moet worden overgemaakt, of direct aan de werknemer. De werknemer moet de aanvraag van het verlof minimaal twee maanden voor de ingang van het ouderschapsverlof indienen bij jou als werkgever.

Loop de aanvraag altijd langs en check of de periode er duidelijk op staat, of de ingangsdatum erop staat en of het aantal uur en de verspreiding hiervan op de aanvraag vermeld staat. Stuur je werknemer altijd een brief waarin je de afspraken bevestigt.

Kan ik een verlofaanvraag weigeren?

Als werkgever wordt het lastig om een verlofaanvraag te weigeren. Als het ouderschapsverlof niet goed uitkomt, moet er een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang zijn om het verlof te weigeren. En geloof ons: dat is het niet snel. Geen goede vervanging of het stil komen te staan van bepaalde projecten zijn geen zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

Denk jij dat veel van jouw werknemers straks aanspraak zullen maken op het vernieuwde ouderschapsverlof en ben je bang dat ze dit straks allemaal tegelijk zullen doen? Dan kan het handig zijn om op tijd na te gaan of dit ook echt zo is. Inventariseer bij je medewerkers of, en zo ja wanneer, zij gebruik willen maken van het betaald verlof. Als op basis hiervan problemen ontstaan in je bezetting, kun je hier tijdig op reageren. Jullie kunnen samen overleggen over een andere verdeling van de verlofopname, of je kunt op zoek gaan naar tijdelijke vervanging.

Meer weten?

Wil je meer weten over de nieuwe Wet betaald ouderschapsverlof of wil je hulp bij het regelen van je personele bezetting tijdens verlofperiodes? MenL Cijferhelden zijn niet alleen goed in boekhouding, administratie en accountancy, maar ook in HR! We helpen je dus graag op weg. Neem vooral contact met ons op als je vragen hebt!

Verder lezen?

Regeling onwerkbaar weer: zo werkt het

In sommige sectoren heeft het weer veel invloed op het al dan niet kunnen uitvoeren van je werk. Als je door extreem weer niet kunt weren, spreken we van onwerkbaar weer. Dit is bijvoorbeeld als het heel hard waait of streng vriest. Maar wat als dat extreme, onwerkbare weer lang aanhoudt en je niet kunt werken? Dan treedt de Regeling onwerkbaar weer in werking. Hoe dat zit lees je hier!

De aanzegplicht bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten: dit moet je weten

Als werkgever kun je een tijdelijke arbeidsovereenkomst afsluiten met een werknemer. Zo’n tijdelijke overeenkomst komt met een aantal verplichtingen, waaronder de aanzegtermijn. Dit betekent dat jij als werkgever duidelijk moet aangeven of de overeenkomst na afloop wel of niet wordt voortgezet. Dit moet je schriftelijk doen, óók als de werknemer geen nadeel ondervindt van een mondelinge aanzegging. De Hoge Raad oordeelde hier onlangs nog over. Wij leggen je vandaag het verschil uit tussen de aanzeg- en opzegtermijn. Ook gaan we in op de nadelen van een mondelinge aan- of opzegging.