Thuiswerken na corona: wat zijn de mogelijkheden?  

Werkten veel van jouw medewerkers voor de coronaperiode continu op kantoor? En zag jij thuiswerkende medewerkers niet 100% zitten? Dan was je absoluut niet de enige. Veel werkgevers én werknemers hebben hun mening over thuiswerken door de coronacrisis veranderd. Sterker nog: uit onderzoek blijkt dat de meeste Nederlanders na de coronacrisis helemaal niet meer terug willen naar de traditionele van 9-tot-5-situatie op kantoor! Maar kunnen jouw medewerkers dit straks zomaar verwachten? Wat zijn hun rechten? En wat zijn de plichten?  

De Wet flexibel werken

De Wet flexibel werken is in het leven geroepen om werk en privé beter te kunnen combineren. Maar let op: werknemers kunnen officieel alleen thuiswerken als zij hier een verzoek voor indienen. En, ook nog handig om op te letten: de Wet flexibel werken is alleen van toepassing als je minstens 10 mensen in dienst hebt.  

Een verzoek voor thuiswerken kan alleen worden gedaan als de werknemer op de gewenste ingangsdatum minstens 6 maanden (26 weken) in dienst is. Daarnaast moet het verzoek ten minste twee maanden van tevoren schriftelijk worden ingediend. Als werkgever is het belangrijk om altijd te reageren op zo’n verzoek. Als je een maand voor de gewenste ingangsdatum nog niet hebt gereageerd, wordt het verzoek van de werknemer automatisch goedgekeurd.  

Wanneer mag ik een verzoek afwijzen? 

Momenteel kent de Wet flexibel werken verschillende soorten verzoeken die de werknemer kan indienen. Als werkgever kun je deze verzoeken niet altijd afwijzen. We lichten het hieronder even kort voor je uit.  

  • Aanpassing arbeidsduur en/of werktijd: dit verzoek mag je alleen afwijzen als er zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zijn. Je moet zo’n verzoek altijd schriftelijk afwijzen. Maar let op: de rechtspraak neemt niet snel een zwaarwegend belang aan. Het moet echt leiden tot ernstige problemen op bijvoorbeeld het gebied van veiligheid of roostertechnische aard.  
  • Spreiding van de uren: de gewenste spreiding van de uren kan worden aangepast als de werkgever daar een behoorlijk belang bij heeft. Dit is een lichtere toets dan de zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Het gaat hierbij ook om welk belang zwaarder weegt: dat van jou als werkgever, of dat van de werknemer.  
  • Aanpassing arbeidsplaats: om zo’n verzoek te weigeren, moet je dit bespreken met de werknemer. Het verzoek moet zorgvuldig en serieus worden overwogen voordat je het afwijst, maar de toets hiervoor is veel minder zwaar dan bij de andere soorten verzoeken.  

Eh, wat? Kunnen jullie dat misschien vertalen?

Klinkt allemaal wel wat ingewikkeld hè? Kort gezegd houdt in dat een voorstel tot aanpassing van de arbeidsduur en/of werktijd of een voorstel tot spreiding van de uren in principe altijd wordt goedgekeurd, tenzij er echt zwaarwegende belangen zijn. Alleen het verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats – wat dus in principe thuiswerken zou kunnen zijn – mag makkelijk worden geweigerd.  

Er is niet al te lang geleden wel een wetsvoorstel ingediend dat thuiswerken een stuk makkelijker zou moeten maken. Dit is de Wet werken waar je wil. Deze wet zou ervoor moeten zorgen dat een verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats (en dus thuiswerken) alleen kan worden geweigerd als er zwaarwegende belangen zijn. Het voorstel is op 16 maart 2021 ingediend, tot nu toe is er nog geen uitsluitsel over of deze wet zal worden aangenomen. We houden jullie op de hoogte.  

De voordelen van thuiswerken voor jou als werkgever

Voelen jouw werknemers zich tegenwoordig als een vis in het water met al dat thuiswerken – en zouden ze graag (deels) thuis willen blijven werken? Het is natuurlijk aan jou hoe je hierop reageert. Misschien had je voor de coronacrisis wel twijfels over de inzet en productiviteit van je werknemers als zij thuis zouden zitten, of maakte je je zorgen over de onderlinge banden in het team. We hopen dat de hele coronaperiode je vooroordelen over de inzet en productiviteit al enigszins heeft weggenomen. Sterker nog, uit onderzoek blijkt dat medewerkers juist efficiënter werken en een hogere productiviteit hebben als zij thuiswerken! Neem deze statistieken dus ook vooral mee als jouw medewerkers je vragen of ze thuis mogen blijven werken.  

Wil je met ons overleggen of wil je advies over wat handig is in jouw situatie? Je mag ons altijd bellen. 

Verder lezen?

Regeling onwerkbaar weer: zo werkt het

In sommige sectoren heeft het weer veel invloed op het al dan niet kunnen uitvoeren van je werk. Als je door extreem weer niet kunt weren, spreken we van onwerkbaar weer. Dit is bijvoorbeeld als het heel hard waait of streng vriest. Maar wat als dat extreme, onwerkbare weer lang aanhoudt en je niet kunt werken? Dan treedt de Regeling onwerkbaar weer in werking. Hoe dat zit lees je hier!

De aanzegplicht bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten: dit moet je weten

Als werkgever kun je een tijdelijke arbeidsovereenkomst afsluiten met een werknemer. Zo’n tijdelijke overeenkomst komt met een aantal verplichtingen, waaronder de aanzegtermijn. Dit betekent dat jij als werkgever duidelijk moet aangeven of de overeenkomst na afloop wel of niet wordt voortgezet. Dit moet je schriftelijk doen, óók als de werknemer geen nadeel ondervindt van een mondelinge aanzegging. De Hoge Raad oordeelde hier onlangs nog over. Wij leggen je vandaag het verschil uit tussen de aanzeg- en opzegtermijn. Ook gaan we in op de nadelen van een mondelinge aan- of opzegging.